Em 2024 eu gravei um vídeo dizendo que a carreira em Y é assimétrica.
A tese era simples: todo time de sete ou oito pessoas precisa de um líder, mas Staff e Principal são raros. Logo, quem quer crescer devia olhar pra gestão.
Em outubro de 2026 eu fui conferir com dados. Abri as vagas de 14 empresas, o Novo CAGED, o levels.fyi e o Stack Overflow Survey. Eu tinha razão pela metade.
Carreira em Y é o desenho em que, depois do Sênior, você escolhe entre subir como especialista (Staff, Principal) ou como gestor de pessoas (Engineering Manager, Head, Diretor), com salário equivalente nos dois braços. No papel. Aqui vão três coisas que o papel não mostra: quanto cada braço paga, quantas cadeiras existem em cada um e como escolher pelo que você gosta de fazer, e não pelo atalho.
Tech Lead não é um dos braços do Y
Antes da escolha, um aviso. Tech Lead é papel. Engineering Manager é cargo.
Na maioria das empresas, quem lidera tecnicamente o time continua registrado como Sênior ou Staff. Destrinchei isso em o que é Tech Lead e comparei as duas funções lado a lado em Tech Lead vs Engineering Manager.
Pra este texto basta isto: o Tech Lead fica bem no ponto em que o Y bifurca. É o melhor lugar pra testar os dois lados antes de escolher. Volto nisso no fim.
O que muda no seu dia, de verdade
Muita gente resume a escolha como “técnico x humano”. Eu olho pra três coisas mais concretas: o produto do seu trabalho, o tempo até você saber se acertou e o que te dá energia.
Terça-feira de um especialista: o p99 do checkout subiu de 300 ms pra 1,2 s depois de um deploy. Você abre o trace, acha um N+1 escondido num serializer, escreve o fix e um teste de carga. Às 16h o gráfico volta pro lugar. Feedback em horas.
Terça-feira de uma gestora: três 1:1 seguidos. Num deles, um pleno que entrega pela metade há dois meses. Você combina um plano de oito semanas. Só em março vai saber se a conversa funcionou. Feedback em meses.
A Charity Majors, que já foi e voltou entre os dois lados várias vezes, escreve que costuma levar um ou dois anos pra reprogramar o cérebro e passar a buscar a recompensa mais lenta e menos intensa de ver outra pessoa crescer.
A Camille Fournier, em The Manager’s Path (O’Reilly, 2017), dedica uma seção a esse ponto de decisão e separa a vida imaginada da vida real de cada lado. A tabela abaixo é a minha versão dessa separação.
| Especialista (Staff, Principal) | Gestor (EM, Head, Diretor) | |
|---|---|---|
| Produto do trabalho | Código, design docs, decisões técnicas que outros times adotam | Time contratado, saudável e entregando; estrutura da área |
| Feedback loop | Horas a semanas | Meses a um ano |
| Quem te avalia | Pares e comitê de calibração, pelo impacto técnico | Seu chefe e o seu time, pelo resultado do grupo |
| Agenda | Blocos longos de foco, algumas reuniões de alinhamento | Picotada: 1:1, contratação, planejamento, incidente de gente |
| O que costuma dar energia | Problema difícil sem resposta conhecida | Ver alguém do time fazer o que não fazia há seis meses |
Nenhum dos dois é fácil. Os dois exigem liderar. Um Staff que não convence três gestores a adotar a RFC dele é só um Sênior com título bonito. Detalhei esse trabalho em o papel de um Staff Engineer.
Gestor ganha mais que especialista?
No agregado do Brasil, sim. Quando a empresa tem trilha técnica de verdade, não.
| Fonte (coleta em 10/2026) | Trilha técnica | Gestão de pessoas | Diferença |
|---|---|---|---|
| Robert Half 2026, mediana mensal | Dev Back-end Sênior: R$ 16.250 | Gerente de Desenvolvimento: R$ 27.100 | +67% |
| Novo CAGED, admissões CLT de março a agosto de 2026, mediana | Eng. de aplicativos (CBO 2122-05): R$ 12.469 (n = 1.586) | Gerente de desenv. de sistemas (CBO 1425-10): R$ 18.500 (n = 1.005) | +48% |
| levels.fyi Brasil, remuneração total anual | Senior: US$ 47,4 mil (n = 1.252) | Engineering Manager: US$ 70,7 mil (n = 101) | +49% |
| Stack Overflow Survey 2025, Brasil, 8+ anos de experiência | IC: US$ 36,4 mil (n = 271) | People manager: US$ 43,7 mil (n = 73) | +20% |
| levels.fyi, Nubank Brasil, média por nível | IC7 (Staff): US$ 131 mil (n = 4) | Manager: US$ 84 mil (n = 11) | Staff paga mais |
| levels.fyi, Meta EUA, média por nível | E6 (Staff): US$ 773 mil (n = 39) | M1: US$ 730 mil (n = 21) | ≈ igual |
As quatro primeiras linhas comparam o topo da trilha técnica que existe no Brasil (Sênior) com o primeiro degrau de gestão. As duas últimas comparam o mesmo nível nos dois braços. É aí que o Y aparece de verdade.
Ou seja: o prêmio da gestão no Brasil é, em boa parte, falta de degrau técnico acima do Sênior. Onde existe IC7, IC8, o especialista empata ou passa o gestor de primeiro nível. Os números de Tech Lead estão em salário de Tech Lead.
Dois cuidados. O levels.fyi é autodeclarado e puxado pra big tech, e o n do Nubank no nível Staff é 4. E o CAGED não tem CBO de Staff: quem é Staff de carteira assinada aparece como engenheiro ou analista.
Quantas vagas existem em cada braço
Aqui a minha tese de 2024 tomou uma rasteira.
Puxei as vagas abertas de 14 empresas pelas APIs públicas de Greenhouse, Ashby e Gupy em 17/10/2026. Classifiquei pelo título só as vagas de engenharia baseadas no Brasil.
| Empresa | Staff / Principal | “Especialista” | Gestão de pessoas | Vagas de eng. no Brasil |
|---|---|---|---|---|
| Nubank | 8 | 0 | 0 | 18 |
| QuintoAndar | 7 | 0 | 0 | 17 |
| iFood | 6 | 4 | 0 | 17 |
| Wellhub | 5 | 0 | 2 | 14 |
| VTEX | 1* | 0 | 1 | 9 |
| BTG Pactual | 1 | 5 | 1 | 104 |
| Banco Inter | 0 | 11 | 5 | 53 |
| C6 Bank | 0 | 10 | 1 | 29 |
| XP Inc | 0 | 4 | 1 | 19 |
| Stone | 0 | 0 | 0 | 16 |
| Total (14 empresas) | 29 | 37 | 12 | 316 |
* A vaga de Staff da VTEX descreve, no corpo, um Senior Software Engineer (L4). O total inclui EBANX, Creditas, Jusbrasil e Wildlife Studios.
Em vaga aberta, a proporção é de 2,4 vagas de Staff+ pra cada vaga de gestão. Somando os “especialistas” dos bancos, 5,5 pra 1. As empresas contratam bem menos gestor de fora.
Só que vaga aberta não é headcount. Quando eu olho quantas cadeiras existem, o quadro inverte:
- Stack Overflow Survey 2025: no Brasil, 5,4 contribuidores individuais pra cada people manager (n = 642). Entre quem tem 8+ anos de experiência, 3,7 pra 1 (n = 401).
- Novo CAGED: pra cada admissão de gerente de desenvolvimento de sistemas, 32 de analista de desenvolvimento, entre março e agosto de 2026.
- Will Larson, em Sizing engineering teams: um gestor pra cada seis a oito engenheiros. A Charity Majors usa a mesma ordem, sete pra um.
- Ladders públicos: a Dropbox tem três níveis IC acima do Sênior e cinco de gestão. O GitLab tem cinco e cinco.
Juntando as fontes: existem mais cadeiras de gestão do que de Staff, e nisso eu estava certo. Mas a porta de entrada é diferente.
Minha hipótese: gestão costuma ser preenchida por promoção interna, então a vaga quase não chega ao mercado. Staff, nas empresas de produto que têm a trilha, é contratado de fora com frequência. Vaga aberta mostra o fluxo, não prova o motivo.
Na prática: se você quer gestão, a rota mais provável é crescer onde já está. Se quer Staff, o mercado externo existe, mas concentrado em meia dúzia de empresas.
Título inflado e trilha que não existe
Repara na tabela. Inter, C6 e XP não têm nenhuma vaga com “Staff” no título. O degrau técnico mais alto que aparece nas vagas deles se chama “Especialista”, às vezes com I e II. A Stone tinha 16 vagas de engenharia, nenhuma acima de Sênior.
E a VTEX tem o caso oposto: título de Staff, descrição de Sênior. (É tipo chamar Fusca de SUV porque tem bagageiro.)
O resultado é previsível, e o problema é de estrutura, não de talento. Na empresa sem nível técnico acima do Sênior, a única promoção visível é a gestão. Gente que adora resolver problema difícil vira gerente porque era o único aumento disponível.
Isso tem custo medido. Benson, Li e Shue estudaram vendedores em 131 empresas americanas (Quarterly Journal of Economics, 2019). As empresas promovem quem vende mais, mesmo quando outros sinais preveem melhor quem vai ser bom gestor. Na versão de trabalho do paper, dobrar as vendas antes da promoção vinha junto de uma queda de 7,5% nas vendas de cada subordinado do novo gerente.
É o Princípio de Peter com planilha. Troque “vendedor” por “dev mais rápido do time” e você conhece alguém assim.
A escolha é reversível (e tem preço)
A maioria dos textos que eu leio sobre carreira em Y trata a bifurcação como definitiva. Ela tem volta.
A Charity Majors chama isso de pêndulo engenheiro/gestor. Pra ela, os melhores gestores de linha de frente nunca estão a mais de dois ou três anos do trabalho hands-on, e os melhores ICs passaram um tempo na gestão. “Management is NOT a promotion”, escreve ela.
O pêndulo tem preço, e ela dá a régua num texto de 2019: a passagem mínima de um gestor novo é de dois anos; a volta fica difícil perto de três; cinco anos parece ser o ponto de virada. É experiência dela, não pesquisa, mas bate com o que eu vi.
Eu senti esse preço na Tikal Tech, onde fui CTO entre 2015 e 2019. Quando o time chegou perto de 10 a 15 pessoas, veio a hora de parar de codar. Foi difícil pra mim. Olhando pra trás, eu devia ter parado antes: eu gerava mais valor conversando com cliente e tirando o time do bloqueio do que escrevendo o software.
Em julho de 2019 saí de CTO de uma startup de 35 pessoas e entrei na Cobli como Engineering Manager II. Pelo crachá, desci. Num podcast em 2022, eu contei que guardava os hackathons semestrais da empresa pra pegar uma tarefa e codar sem falar com ninguém. A programação nunca sai de você.
O que a experiência me ensinou sobre o pêndulo:
- Fique pelo menos dois anos no lado novo antes de julgar. O primeiro ano só mostra o desconforto.
- Se for pra gestão, mantenha um pé no código: revisão de PR, design review, um hackathon por semestre.
- Tech Lead é o pêndulo de baixo custo. Como eu respondi nos stories em 2022: “Você pode exercer por um tempo em um time, depois voltar a ser um IC, depois ser TL em outro time.”
Escolha pelo que te dá energia, não pelo atalho
Dinheiro empata onde a trilha existe. Vaga existe nos dois lados, por portas diferentes. Sobra o critério que mais importa e que menos gente usa: do que você gosta.
Em 2024 eu escrevi sobre isso nos stories. Se te energiza “mergulhar na construção de uma solução por dias ou meses e discutir pormenores técnicos”, você tem perfil de especialista. Se te energiza “participar de decisões e liderar pessoas em prol de uma causa”, de gestor. E se os dois chamam, o caminho é testar: “Precisa testar pra saber.”
Pra transformar isso em algo que dá pra responder numa tarde, montei o teste abaixo. Responda pensando no último ano, não no que você gostaria de ser.
Parte 1: gosto (conta ponto). Marque E (especialista) ou G (gestor) em cada uma.
- Numa semana sem nenhuma reunião, o que você faria primeiro? Atacar o problema técnico mais cabeludo do backlog (E) ou sentar com cada pessoa do time pra entender onde ela tá travada (G)?
- Que tipo de problema te faz perder a hora? Um bug que ninguém reproduz (E) ou dois times que não se entendem (G)?
- Qual foi seu dia mais satisfatório no último ano? Se a resposta tem um commit, um design doc ou um gráfico que voltou pro lugar, marque E. Se tem uma pessoa que saiu do lugar ou uma decisão que você costurou, G.
- Um júnior travou. Você sente vontade de resolver (E) ou de fazer perguntas até ele resolver sozinho (G)?
- Você aguenta esperar seis meses pra saber se tomou a decisão certa? Não (E). Sim (G).
- Conversa difícil, de feedback ou de desligamento, te drena (E) ou te interessa como problema a resolver (G)?
- O que você lê no fim de semana sem ninguém pedir? Paper, código, changelog (E). Livro de gestão, thread sobre time, biografia (G).
Parte 2: conveniência (não conta ponto). Se algum destes é o seu motivo principal, ele tá falando da empresa, não de você:
- “Gestão paga mais.” Só onde falta degrau técnico. Veja a tabela de salário.
- “É a única promoção que existe aqui.” Aí a pergunta é se você troca de empresa, não de trilha.
- “Não aguento mais esse legado.” O problema é o projeto.
- “Meu gestor saiu e sobrou pra mim.” Pode ser oportunidade, mas não é vocação.
Como ler: 6 ou 7 respostas de um lado é sinal forte. Entre 3 e 5, você ainda não sabe, e tá tudo bem. Faça um teste reversível antes de mudar de cargo.
Três testes baratos antes de decidir
Combine com seu gestor, dê prazo de seis a oito semanas e anote ao fim de cada semana uma nota de 1 a 5 pra sua energia. Diário de energia vale mais que intuição.
- Liderar um projeto que cruza dois times. Se o melhor momento foi escrever o design doc e defender o trade-off, aponta pra especialista. Se foi alinhar as pessoas e resolver a dependência entre os times, aponta pra gestão.
- Mentorar um pleno por oito semanas, com 1:1 quinzenal. O guia de 1:1 com templates serve de roteiro. Se você sai do 1:1 com mais energia do que entrou, anote.
- Ser Tech Lead interino ou cobrir o EM nas férias. Um ciclo de planejamento basta. É o teste mais próximo do cargo, e o mais fácil de desfazer.
Se você ainda tá antes disso, sem papel de liderança nenhum, o roadmap de júnior a Tech Lead mostra o caminho até o ponto da bifurcação.
Os três testes treinam o mesmo músculo: liderar sem cargo. Staff precisa dele pra convencer outros times. Gestor precisa dele desde o primeiro dia. É o que eu ensino no First Lead, meu curso de liderança técnica, nos pilares técnico, negócios e pessoas. A partir de R$ 97.
Perguntas que sempre me fazem
O que é carreira em Y?
É o plano de carreira em que, depois do Sênior, você escolhe entre a trilha técnica (Staff, Principal) e a de gestão (Engineering Manager, Head, Diretor), com salário equivalente por nível. Muitas empresas brasileiras só têm o braço de gestão.
Gestor ganha mais que especialista?
No Brasil, no agregado, entre 20% e 67% mais, conforme a fonte. Comparando o mesmo nível em empresas com trilha técnica real, como Nubank e Meta no levels.fyi, o especialista empata ou ganha mais que o gestor de primeiro nível.
Dá pra voltar de gestor para técnico?
Dá. A Charity Majors chama isso de pêndulo. O custo cresce com o tempo: pela experiência dela, a volta fica difícil perto de três anos fora do código e cinco anos é o ponto de virada.
Existem mais vagas de Staff ou de gestão?
Em cadeiras ocupadas, de gestão: um gestor para cada quatro a oito devs. Em vagas abertas no Brasil em outubro de 2026, de Staff: 29 vagas de Staff ou Principal contra 12 de gestão, em 14 empresas, porque gestão costuma ser preenchida por promoção interna.
E você, já sabe pra que lado do Y tá indo? Fez algum desses testes? Conta nos comentários o que a sua semana sem reunião teria.
Fontes e método: vagas coletadas em 17/10/2026 nas APIs públicas de Greenhouse, Ashby e Gupy, classificadas por título; Novo CAGED, microdados de março a agosto de 2026 (admissões em contrato padrão, 30 horas semanais ou mais); levels.fyi consultado em 17/10/2026; Stack Overflow Developer Survey 2025 (dados abertos). Os scripts e os CSVs estão guardados para quem quiser refazer a conta.